Por muito tempo, o assédio moral e sexual nas empresas foi tratado como um problema de RH, quando era tratado. A resposta padrão era uma política de conduta, um canal de denúncias se a empresa tinha boa vontade, e um processo disciplinar depois do fato consumado. A prevenção raramente era estruturada; o foco era na resposta ao incidente.
Esse modelo tem prazo de validade. Com a atualização da NR-01 pela Portaria MTE nº 1.419/2024, o assédio moral e sexual passou a integrar formalmente as categorias de fatores de risco psicossocial sujeitas ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Isso significa que a empresa não pode mais esperar o incidente acontecer: ela é obrigada a gerenciar as condições que favorecem o assédio antes que ele ocorra.
Essa mudança de lógica, de reativa para preventiva, é o ponto central que muitas empresas ainda não absorveram completamente.
O que os números mostram sobre a dimensão do problema
O assédio no ambiente de trabalho não é um fenômeno marginal. Os dados de 2025 deixam isso claro de forma incontestável.
Especialistas são unânimes: esses números representam apenas a ponta do iceberg. O assédio é sistematicamente subnotificado, especialmente quando o agressor ocupa posição hierárquica superior. O medo de retaliação, a insegurança profissional e o estigma ainda funcionam como barreiras para que a maioria dos casos seja reportada.
O resultado é que o problema circula dentro das empresas sem chegar ao conhecimento formal da gestão e sem que nenhuma medida preventiva seja adotada. A NR-01 atualizada, ao exigir gestão proativa dos fatores de risco, força as empresas a saírem desse ciclo.
O que a NR-01 classifica como assédio no contexto psicossocial
O Guia do MTE e o Anexo II da NR-01 incluem nas categorias de fatores de risco psicossocial condutas que configuram ou favorecem o assédio. A norma exige que, além de proibir o assédio, a empresa identifique e gerencie as condições organizacionais que o tornam mais provável.
Isso inclui o assédio moral explícito: humilhações, exposição pública a críticas constrangedoras, atribuição de tarefas degradantes, isolamento deliberado, ameaças de demissão como instrumento de controle. Também entram o assédio sexual (condutas de natureza sexual não desejadas, chantagem para obtenção de favores, ambiente que tolera comportamentos sexualmente inadequados) e a violência psicológica, isto é, condutas que, mesmo sem caráter sexual, afetam a dignidade do trabalhador de forma reiterada. E, fundamentalmente, entram as condições que favorecem o assédio: ausência de política clara, falta de canal de denúncias, cultura que normaliza comportamentos abusivos, lideranças sem formação para identificar e coibir essas condutas.
A norma não exige apenas que a empresa proíba o assédio. Ela exige que a empresa identifique e controle as condições que tornam o assédio mais provável e documente esse processo no PGR.
A convergência entre NR-01 e Lei 14.457/22
A NR-01 não está sozinha nesse campo. A Lei 14.457/22 trouxe obrigações específicas para empresas com CIPA em matéria de prevenção ao assédio: implementar regras de conduta claras, criar canal de recebimento e acompanhamento de denúncias relacionadas a assédio e violência, realizar ações de treinamento e conscientização, e incluir na CIPA a competência para receber e encaminhar relatos.
A convergência com a NR-01 é direta: as denúncias recebidas pelo canal exigido pela Lei 14.457/22 são dados que precisam alimentar o processo de monitoramento dos riscos psicossociais do PGR. Um canal de denúncias que existe mas cujos dados não são analisados e incorporados ao GRO é um recurso desperdiçado e pode não ser suficiente para demonstrar conformidade numa fiscalização técnica.
O que precisa estar documentado no PGR sobre assédio
A inclusão do assédio como fator de risco psicossocial no PGR segue a mesma lógica estrutural do GRO. O documento precisa demonstrar que houve um processo real de gestão, e não apenas uma política declarada.
Identificação do risco
O processo de diagnóstico precisa mapear se existem condições que favorecem o assédio no ambiente da empresa. Isso inclui dados dos questionários aplicados (o COPSOQ avalia, por exemplo, dimensões de comportamento ofensivo e qualidade da liderança), relatos do canal de denúncias, indicadores de turnover por área e liderança, e dados de afastamentos por transtornos mentais. A convergência dessas fontes é o que torna o diagnóstico tecnicamente sólido.
Avaliação da gravidade
Identificado o risco, ele precisa ser avaliado por probabilidade e severidade. Um ambiente onde denúncias de assédio já ocorreram, onde a liderança tem histórico de comportamentos abusivos e onde não há canal de escuta estruturado representa alto risco, o que demanda ação prioritária no plano de ação.
Medidas de controle documentadas
As medidas precisam atuar sobre as condições que favorecem o assédio. Isso inclui política de prevenção ao assédio publicada e acessível; treinamento documentado de lideranças sobre identificação e coibição de condutas abusivas; canal de denúncias operacional com fluxo claro de tratamento dos relatos; e processo disciplinar definido para casos confirmados. Cada ação precisa de evidência de execução: registro de publicação, lista de presença em treinamentos, registros de uso do canal.
Monitoramento contínuo
O fluxo de denúncias do canal precisa ser monitorado periodicamente e incorporado ao processo de revisão do inventário de riscos. Se o número de relatos cresce num setor específico, isso é um sinal de que o risco está se intensificando, e o plano de ação precisa ser revisado para refletir essa realidade.
A responsabilidade jurídica que cresce com a omissão
A intersecção entre NR-01 e passivo trabalhista em casos de assédio é especialmente crítica. Quando um trabalhador entra com ação por assédio moral ou sexual, a ausência de gestão documentada dos riscos psicossociais opera em desfavor do empregador de múltiplas formas.
A empresa sem PGR que contemple o assédio como risco psicossocial não tem como demonstrar que adotou medidas preventivas. A empresa sem canal de denúncias estruturado não tem como demonstrar que criou condições para que condutas fossem reportadas. A empresa sem treinamento documentado de lideranças não tem como demonstrar que investiu na prevenção antes do fato. Cada uma dessas ausências é um elemento que facilita a demonstração de culpa do empregador em juízo.
Além das ações individuais, o Ministério Público do Trabalho pode instaurar inquérito civil e ajuizar ação civil pública por dano moral coletivo quando identifica padrão sistêmico de assédio. As condenações nesse tipo de ação podem superar significativamente os valores das multas administrativas. Setores como call centers, bancos e saúde estão sob atenção especial do MPT para esse tipo de investigação.