Desde março de 2023, toda empresa com CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio) tem obrigação legal de manter um canal de denúncias com anonimato garantido. A Lei 14.457/22 foi clara: prazo de 180 dias a partir da publicação para adequação, com penalidades para quem não cumprisse.
Três anos depois, parte das empresas com CIPA ainda não implementou o canal. Outra parte implementou algo que existe formalmente, mas não funciona na prática: não tem divulgação adequada, fluxo de tratamento nem rastreabilidade das respostas. E uma minoria fez isso de forma tecnicamente sólida, com anonimato real, gestão documentada dos relatos e integração com o processo de gestão de riscos.
Em 2026, com a NR-01 tornando os riscos psicossociais obrigatórios no PGR, o canal de denúncias passou a ser ainda mais central. Além de obrigação legal, ele é hoje um instrumento técnico do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
O que a Lei 14.457/22 exige do canal de denúncias
A lei foi objetiva sobre o que o canal precisa ter. O artigo 23 do Capítulo VII estabelece as medidas obrigatórias para empresas com CIPA em matéria de prevenção ao assédio e violência no trabalho. Entre elas:
O canal precisa permitir que o denunciante se manifeste sem identificação, com garantia real de que o anonimato não será quebrado.
Todos os dados e relatos recebidos pelo canal precisam ser tratados com total confidencialidade, o que protege tanto o denunciante quanto o processo de apuração.
O canal precisa ter procedimentos documentados para acompanhamento e apuração das denúncias recebidas. Um relato sem resposta documentada fica apenas arquivado, e isso não é gestão.
A empresa precisa ter processo disciplinar claro e aplicado para casos confirmados. O canal sem consequências para condutas identificadas perde credibilidade e eficácia.
O código de conduta e a existência do canal precisam ser amplamente divulgados a todos os colaboradores, incluindo novos contratados.
A lei exige treinamentos regulares, ao menos anuais, sobre prevenção ao assédio e condutas que podem ser reportadas pelo canal.
Se os trabalhadores não confiam no canal de denúncias, não o usam ou nem sabem que ele existe, a empresa não cumpre a lei e fica desprotegida em caso de fiscalização ou processo trabalhista.
A conexão entre o canal e a NR-01
Quando a NR-01 incluiu o assédio moral e sexual como fatores de risco psicossocial no GRO, ela criou uma conexão direta entre o canal de denúncias exigido pela Lei 14.457/22 e o processo de gestão de riscos do PGR.
Os relatos recebidos pelo canal são dados sobre o ambiente de trabalho. Eles revelam padrões que muitas vezes não aparecem em questionários: condutas pontuais, dinâmicas de poder e situações que os trabalhadores não relatariam numa pesquisa coletiva, mas que reportam quando o canal oferece segurança real. Esses dados precisam alimentar o inventário de riscos do PGR e o processo de monitoramento contínuo do GRO.
Na prática, isso significa que o fluxo é circular: o diagnóstico psicossocial alimenta o plano de ação; o plano de ação define medidas de controle, incluindo o canal; o canal gera dados sobre a eficácia dessas medidas e sobre novos riscos emergentes; esses dados atualizam o inventário. Um canal desconectado desse ciclo perde seu papel estratégico e fica reduzido a uma exigência burocrática cumprida no papel.
Por que canais internos frequentemente falham
A experiência prática com canais de denúncia revela um padrão consistente: canais internos, gerenciados pelo próprio RH ou pela gestão, frequentemente não funcionam como deveriam. Os trabalhadores não confiam que o anonimato será preservado. Quem denuncia um gestor não tem certeza de que a pessoa que vai ler o relato não é amiga desse gestor. O receio de retaliação, mesmo quando o canal promete anonimato, é real e racional em muitos ambientes.
O resultado é a subnotificação. O canal existe, poucos relatos chegam, a empresa interpreta isso como ausência de problemas, quando na realidade o que falta é confiança no canal. E os riscos psicossociais continuam existindo, invisíveis ao processo formal de gestão.
Por isso, especialistas e a própria literatura técnica recomendam fortemente a terceirização do canal. Quando o canal é gerenciado por uma plataforma externa especializada, o trabalhador tem mais razão para confiar que o anonimato será preservado. A empresa não tem acesso direto à identidade do denunciante, e o processo de apuração tem uma camada de imparcialidade que o canal interno dificilmente oferece.
O que acontece com empresas sem canal ou com canal ineficaz
As consequências do descumprimento da Lei 14.457/22 são concretas. Empresas sem canal podem ser multadas pelo Ministério do Trabalho. Empresas que possuem o canal mas não o divulgam adequadamente, não treinam os colaboradores ou não tratam os relatos recebidos também estão sujeitas a questionamentos na fiscalização.
Mas o risco jurídico mais significativo vem do passivo trabalhista. Quando um caso de assédio chega à Justiça do Trabalho e a empresa não tem canal operacional documentado, ela não tem como demonstrar que criou condições para que a conduta fosse reportada. A ausência do canal, ou a existência de um canal que os trabalhadores claramente não usavam, é um elemento que facilita a responsabilização do empregador.
Além disso, a LGPD criou uma camada adicional de exigência: as plataformas de denúncia precisam coletar apenas as informações essenciais para processar os relatos e garantir proteção absoluta dos dados pessoais dos denunciantes. A ANPD ampliou sua fiscalização em 2025, com multas que podem chegar a 5% do faturamento anual. Um canal que trata dados de forma inadequada gera, portanto, dois riscos simultâneos: trabalhista e de proteção de dados.
O que diferencia um canal que funciona de um canal que existe
A distinção entre ter um canal e ter um canal que funciona pode parecer sutil, mas é o que define se o instrumento tem valor real para os trabalhadores e para a empresa.
Um canal que funciona de verdade tem anonimato tecnicamente garantido: além de prometido, ele é estruturado de forma que nem o gestor do canal, nem o RH, nem a liderança tenham como identificar o denunciante a partir dos dados do relato. Também tem divulgação ativa e periódica, para que os trabalhadores saibam que ele existe, como acessá-lo e o que podem reportar. Conta com fluxo de tratamento documentado, em que cada relato recebido ganha uma resposta e um encaminhamento registrado, com prazo definido. Oferece feedback ao denunciante, que pode acompanhar o status do seu relato mesmo sendo anônimo. E tem integração com o processo de gestão de riscos, com os dados consolidados do canal alimentando o monitoramento do PGR.
O Relatei, desenvolvido pela Norplan, foi construído com esse conjunto de requisitos. É um canal digital desenvolvido especificamente para conformidade com a Lei 14.457/22 e integração com a gestão de riscos psicossociais da NR-01, com interface clara, anonimato estrutural e gestão organizada dos relatos.