A Lei 14.457/22, sancionada em setembro de 2022 e mais conhecida como Lei do Programa Emprega + Mulheres, trouxe mudanças que muitas empresas ainda não absorveram completamente. O nome pode sugerir que se trata apenas de políticas de gênero, mas seu Artigo 23 é um dos instrumentos legais mais práticos e exigíveis em matéria de prevenção ao assédio no Brasil, com obrigações concretas que vão muito além de uma declaração de boas intenções.
O prazo de 180 dias para adequação após a publicação da lei expirou em 21 de março de 2023. Não houve prorrogação, não há período educativo ativo, e a fiscalização do Ministério do Trabalho tem sido aplicada. Empresas com CIPA que ainda não implementaram o canal de denúncias e as demais obrigações do Artigo 23 estão em descumprimento legal.
Quem está obrigado pela Lei 14.457/22
A lei se aplica a todas as empresas obrigadas a constituir CIPA. A CIPA, agora renomeada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, é regulamentada pela NR-5, que define por setor de atividade e número de empregados quais empresas precisam constituir a comissão.
De forma geral, empresas com 20 ou mais empregados em determinados setores já são enquadradas. O critério exato varia pelo grupo e grau de risco da atividade definidos no Quadro I da NR-5, mas o universo de empresas atingidas é expressivo. Se sua empresa tem CIPA constituída, a lei se aplica integralmente. Se você não tem certeza se deveria ter CIPA, a resposta está na NR-5 com base no seu setor e número de empregados.
A CIPA deixou de ser apenas Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Desde 2022, é Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. A mudança no nome reflete uma mudança no escopo e nas obrigações.
O que o Artigo 23 exige literalmente
O texto do Artigo 23 da Lei 14.457/22 é claro e não deixa margem para interpretação ampliada. São quatro obrigações distintas, todas mandatórias para empresas com CIPA:
- Regras de conduta nas normas internas: incluir regras sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas e políticas internas da empresa, com ampla divulgação do conteúdo a todos os empregados.
- Canal de denúncias com procedimentos formais: fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e, quando for o caso, aplicação de sanções aos responsáveis, garantindo o anonimato da pessoa denunciante.
- Inclusão do tema na CIPA: incorporar a prevenção ao assédio e outras formas de violência nas atividades e práticas regulares da comissão.
- Capacitações anuais: realizar, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização de empregados de todos os níveis hierárquicos sobre violência, assédio, igualdade e diversidade no trabalho.
Cada um desses itens é uma obrigação separada e verificável. Numa fiscalização do Ministério do Trabalho, o auditor pode solicitar evidência de cada um: a política interna publicada, o canal operacional, as atas da CIPA com o tema em pauta e os registros das capacitações anuais. A ausência de qualquer um deles configura infração.
Atenção: Empresas em descumprimento estão sujeitas a multas que chegam a R$ 6.708,08 por infração, além de condenações em ações civis públicas e processos trabalhistas. O prazo de adequação não foi prorrogado e a fiscalização está ativa.
O que significa "ampla divulgação" das regras de conduta
A primeira obrigação, incluir regras de conduta nas normas internas com ampla divulgação, é frequentemente cumprida de forma insuficiente. Publicar uma política num portal interno que 30% dos funcionários nunca acessam não é "ampla divulgação". A lei exige que o conteúdo chegue efetivamente a todos os empregados.
Na prática, isso significa comunicação ativa: divulgação em murais, por e-mail, em reuniões de equipe, na integração de novos funcionários. E, mais importante, documentação de que a divulgação aconteceu: lista de recebimento, comprovante de leitura, registro de apresentação em reunião. Sem evidência de divulgação efetiva, a obrigação não está cumprida do ponto de vista de uma fiscalização.
O que a lei exige especificamente do canal de denúncias
O canal de denúncias exigido pelo Artigo 23 precisa cumprir requisitos específicos que vão além de simplesmente existir. A lei exige três coisas que precisam estar operacionais simultaneamente:
Procedimentos de recebimento: o canal precisa ter um fluxo definido de como as denúncias chegam, quem as recebe e em que prazo são confirmadas ao denunciante.
Procedimentos de acompanhamento e apuração: cada relato precisa ter um processo de investigação documentado, com responsáveis definidos e critérios de avaliação claros. Além de receber a denúncia, é preciso apurá-la.
Garantia de anonimato: o sigilo não pode ser apenas declarado. A estrutura técnica do canal precisa garantir que o denunciante não será identificado mesmo que a empresa deseje fazê-lo. Canais gerenciados internamente pelo RH frequentemente não oferecem essa garantia na prática.
A lei também prevê expressamente a possibilidade de sanções administrativas aos responsáveis pelos atos de assédio identificados. Isso significa que o canal precisa ter um fluxo de resposta, e não apenas de coleta de relatos.
Capacitações anuais: o que precisa ser documentado
A obrigação de capacitações anuais é específica quanto ao conteúdo e quanto à periodicidade: no mínimo a cada 12 meses, abrangendo todos os níveis hierárquicos (não apenas líderes) e em formatos acessíveis e com máxima efetividade.
O que isso significa na prática: uma palestra anual para gestores não cumpre a obrigação. A capacitação precisa alcançar todos os empregados. E os registros precisam demonstrar isso: lista de presença com nomes, datas, cargos, conteúdo ministrado. Se o treinamento foi realizado em formato online, os registros de acesso e conclusão precisam estar arquivados.
A ausência de registros é o ponto mais comum de fragilidade quando empresas alegam ter cumprido a obrigação de treinamento. A lei é clara: a efetividade da ação é um critério. Por isso, além de fazer, é preciso ter evidência de que foi feito e de que alcançou os destinatários.
A conexão com a NR-01 e o PGR
A Lei 14.457/22 e a NR-01 não são obrigações paralelas que a empresa precisa gerenciar separadamente. Elas se complementam e se reforçam. A NR-01 classifica o assédio como fator de risco psicossocial que precisa ser gerenciado no PGR. A Lei 14.457/22 exige o canal que captura os relatos sobre esse risco e o treinamento que constitui a medida de controle.
A integração mais importante é esta: os dados gerados pelo canal de denúncias precisam alimentar o processo de monitoramento do GRO. Relatos sobre assédio, pressão excessiva ou comportamento de líderes são informações que precisam ser incorporadas ao inventário de riscos psicossociais e às reavaliações periódicas do PGR. Empresas que tratam o canal como uma caixa de entrada isolada, sem conexão com o processo de gestão de riscos, estão cumprindo apenas a forma das duas normas, e não a substância.
As consequências do descumprimento em 2026
Com a NR-01 entrando em vigência punitiva a partir de maio de 2026, o cenário de risco para empresas sem adequação à Lei 14.457/22 fica ainda mais complexo. A ausência de canal de denúncias e de treinamentos documentados agora é, simultaneamente, descumprimento da Lei 14.457/22 (já exigível desde 2023) e fragilidade no cumprimento da NR-01, que exige evidências de medidas de controle sobre os riscos psicossociais identificados.
Numa fiscalização do Ministério do Trabalho sobre a NR-01, o auditor verificará o plano de ação do PGR. Se esse plano prevê treinamento de prevenção ao assédio como medida de controle, o auditor vai verificar se foi realizado e se há registro. Se o plano prevê canal de denúncias como instrumento de monitoramento, vai verificar se está operacional. As duas normas se reforçam, e o não cumprimento de uma compromete a demonstração de cumprimento da outra.